工作規則是什麼呢？
簡單的來說，工作規則是雇主訂定使勞工用以遵循的工作規範。依據勞基法第70條規定，它的內容包含「工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法」、「工資之標準、計算方法及發放日期」、「延長工作時間」、「津貼及獎金」、「應遵守之紀律」、「考勤、請假、獎懲及升遷」、「受僱、解僱、資遣、離職及退休」、「災害傷病補償及撫卹」、「福利措施」、「勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定」、「勞雇雙方溝通意見加強合作之方法」、「其他」等事項。
勞基法第70條
雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：
一、工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法。
二、工資之標準、計算方法及發放日期。
三、延長工作時間。
四、津貼及獎金。
五、應遵守之紀律。
六、考勤、請假、獎懲及升遷。
七、受僱、解僱、資遣、離職及退休。
八、災害傷病補償及撫卹。
九、福利措施。
十、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。
十一、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法。
十二、其他。
工作規則的重要性
上述工作規則的內容均屬攸關勞工權利與義務的事項，重要性不言可喻。除此之外，依據勞基法第條12條第1項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：……四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。」，故勞工違反工作規則達情節重大時，雇主甚至得以此作為解雇勞工之事由。因而，若說工作規則是「職場生存法則」一點都不為過。
工作規則的訂立
依勞基法第70條規定：「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之」、第79條規定「……違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十八條第二項、第四十六條、第五十六條第一項、第六十五條第一項、第六十六條至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。有前三項規定行為之一者，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。」可知雇有30名以上勞工者，工作規則的訂定乃是雇主的「義務」，若未依前述勞基法第70條規定辦理，主管機關得處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並有可能因事業規模、違反人數或違反情節不同，而遭主管機關加重其罰鍰至法定罰鍰最高額2分之1。至於勞工人數未達30人者，則無強制設定工作規則的要求，此時是否訂定，則由雇主自行決定。
工作規則的生效
工作規則是由雇主訂定，已如前述，然而工作規則並非一經雇主訂定即當然可拘束勞工，仍應視其是否具備「生效要件」而論。
至於什麼是「工作規則的生效要件」？首先，讓我們看到勞基法71條規定「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」，因而，工作規則不得違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定。再來，勞基法第70條規定「雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之……」。因此，即發生工作規則究竟應該在「報請主管機關核備」且「公開揭示」後始生效力，還是只要「報請主管機關核備」後即為生效的問題。
主管機關對於上開問題的意見，行政院勞工委員會於（86）台勞動一字第 031794 號函指出：「查工作規則依勞動基準法第七十條規定應報請主管機關核備，其未報請主管機關核備之工作規則自不發生該法所定工作規則之效力。準此，所詢該公司未經主管機關核備之內部行政管理規定『營運車輛行車安全獎懲考核管理準則規定』自不發生該法第七十條所定工作規則之效力，雇主亦不得援引終止勞動契約。」認為訂定後但未經核備之工作規則，不生工作規則的效力。但就「公開揭示」是否屬於工作規則的生效要件，則未進一步加以闡釋。
至於法院的立場，則非一致。
早期最高法院81年度台上字第2492號民事判決意旨指出：「雇主違反勞基法第七十條，工作規則應報請主管機關核備後公開揭示之規定，僅係雇主應受同法第七十九條第一款規定處罰之問題。苟該工作規則未違反強制或禁止規定，仍屬有效。」似認為工作規則僅須未違反強制或禁止規定，即生效力，至有無遵循勞基法第70條規定之「核備」及「公開揭示」僅屬是否遭受行政罰之問題，並不影響工作規則本身效力。
但近來最高行政法院在107年度判字第251號行政判決則表示：「……按勞基法第70條第5款及第6款規定：『雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：…二、工資之標準、計算方法…四、津貼及獎金。五、應遵守之紀律。六、考勤、請假、獎懲及升遷。』是雇主僱用勞工人數在30人以上者，基於公司治理之必要，固得依其事業性質，於工作規則中就員工考勤、請假等事項訂定應共同遵守之規範，並進而訂有獎懲、調動、升遷等懲罰或獎勵之手段，甚至連結其工資之標準、計算方法等，以節省人事成本，並提高人事行政管理之效率，俾其有效從事市場競爭。惟上開工作規則均應報請主管機關『核備』後公開揭示之，且依同法第71條規定，工作規則違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。上開規定之目的即在於勞工相對於其雇主，經濟地位顯居弱勢，為避免雇主訂定或修改不當之工作規則，損及勞工權益，即便係由勞雇雙方所合意訂定之工作規則，仍應報請主管機關「核備」，且不得違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定。而經報請主管機關核備後並公開揭示之工作規則，即生拘束勞動契約雙方當事人之效力；且該經主管機關核備並公開揭示之工作規則，經勞工知悉後而繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而成為勞動契約內容之一部分。」依此，工作規則除不得違反強制或禁止規定外，尚須依勞基法第70條規定之「核備」及「公開揭示」後，始得發生效力而拘束勞工。
結論
雖然實務上對於工作規則在什麼時候可以對勞工發生拘束力，尚未有定見，惟一旦工作規則生效後，不僅是勞工們工作時應遵循的規範，它的內容更攸關勞工的權利與義務，是在職場工作的大家不容忽視的重要事項。有機會看到這篇文章的朋友們，趕緊確認一下雇主有無訂定工作規則，若有，務必撥空詳閱，好好掌握這職場生存法則！