勞工法令中對於資遣設有許多相關的規定，並不是付了資遣費就什麼事情都沒有。舉例來說，單單向員工表示「明天不用來上班」，就算付了資遣費，也有可能因為不符合勞基法列舉的資遣事由，而無法發生終止勞動契約的效力！實務上勞工向法院提起確認僱傭關係存在的案件，有不少就是因為這樣而來的。以下扼要的介紹幾個應該留意的事項。
一、資遣的法律依據
要先確定資遣的法律依據究竟是什麼，才有辦法進一步判斷你是不是有可以資遣員工的事由。常見的法律依據在勞基法第11條規定，共有5款，可以自行參考。
二、資遣事由的確定
以勞基法第11條規定為例，資遣事由就有5款，究竟要以何款資遣員工，必須要特定清楚。
三、評估相關的事證是否與資遣事由相符
是否符合資遣的事由，不是雇主一句話就算數，必須透過相關的事證來判斷。因此，將來勞資雙方因此上了法院，法院也是透過客觀的事證來檢驗雇主的資遣是否合法。
四、留意實務上對於資遣事由的特別見解
實務上對於個別資遣事由的要求，有時會增加法條文字上所看不出來的要件，譬如，以勞工不能勝任工作資遣時，實務上還另外提出應符合「最後手段性原則」的要求。
五、將資遣事由與依據告知勞工
實務上認為，基於誠信原則及保護勞工之意旨，應向勞工明示資遣的事由及法令依據，否則，資遣可能不生合法效力。
六、留意資遣通報
原則上應於員工離職之十日前，將被資遣員工之相關事項通報當地主管機關及公立就業服務機構，否則，將可能面臨新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。
七、給付資遣費（及預告工資）
資遣員工後，應依相關規定核給資遣費；沒有給予員工預告期間者，亦應發給預告工資。
八、開立非自願離職證明書
勞工如果因為雇主關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職時，即屬就業保險法規定之非自願離職，此時依照勞基法第19條規定，雇主有開立非自願離職證明書給員工的義務。
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