實務上法院在判斷勞工以雇主未給付特別休假應休未休工資或未補提繳勞工退休金差額時終止勞動契約時，大多依據相關的勞工法令規定來判斷勞工的主張是否有理由，然而，也有部分的法院在審理這類案件時，還會一併以民法的「誠信原則」作為判斷的依據，以下來介紹一則高雄地方法院（108年度雄勞簡字第100號民事判決）以誠信原則為判決依據的實務見解讓大家參考。
✒️與判決有關的事實
為了能集中焦點，把這則判決所涉及的事實簡化如下：
阿明受僱有夠讚公司，擔任保全人員，後來阿明在向勞動部勞工保險局查詢個人退休金專戶提繳資料時，赫然發現有夠讚公司，並沒有依法為他提繳勞工退休金，且未給付特別休假應休未休工資，因此阿明便依勞動基準法第14條第1項第6款規定，以存證信函終止雙方間的勞動契約關係，並向法院訴請有夠讚公司應給付資遣費、特別休假應休未休工資及補提繳勞工退休金差額。
✒️判決事實涉及的主要勞工法令
🔸資遣費的部分
勞動基準法（下稱勞基法）第14條
有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：
……
六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。
勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。
……
勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項
勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。
🔸特別休假的部分
勞基法第38條
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：……
勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。
🔸勞工退休金的提繳，
勞退條例第14條第1項
雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。
第31條第1項
雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。
✒️法院判決要旨
雇主需為勞工提繳勞工退休金，在勞工未休特別休假持續工作時，應給付特別休假應休未休工資，此為法所明訂，被告公司不否認有未為原告提繳勞工退休金，及未發給原告特別休假應休未休公司之情形，此雖為上開規定違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞之情形，但因坊間目前仍有許多雇主因各種理由，未為其勞工依法提繳勞工退休金，或未發給勞工特別休假應休未休工資，基於勞動基準法第1條第1項「保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展」之立法意旨，本院認勞工應先提出異議，請求雇主依法辦理，如雇主仍不願依法辦理，勞工始得依上開規定不經預告終止契約，如勞工在工作多年期間，就雇主上開違法行為默默接受而未提出異議，卻突然以此主張雇主違反勞動契約或勞工法令，致其有受損之虞，而作為其不經預告終止勞動契約關係之事由，主張得不經預告終止勞動契約關係，該權利之行使，尚難認合於民法第148條第2項誠信原則之規定。
✒️思考
坊間確實存在雇主因各種理由，未為其勞工依法提繳勞工退休金，或未發給勞工特別休假應休未休工資，因此前述高雄地方法院判決本於勞基法第1條第1項的立法意旨，認為在這種雇主未為其勞工依法提繳勞工退休金，或未發給勞工特別休假應休未休工資的情形，原則上應該由勞工提出異議，且雇主仍不願依法辦理，勞工始得依勞基法規定終止勞動契約的觀點，並非無據。
但是，這樣的見解確有可能衍生其它的問題，值得我們進一步來思考。具體而言，勞基法第14條第2項對於勞工以雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，欲終止雙方間的勞動契約時，設有需於「自知悉其情形之日起」或「勞工知悉損害結果之日起」30日內為之的除斥期間規定，此時，依據上開高雄地方法院的判決意旨，可能會形成對勞工更不利的情形。
舉例來說，阿明在1月1日發現雇主未依法提繳勞工退休金，如單純依勞基法第14條的規定，阿明僅需在30天內向雇主終止契約即可。惟依據前面的法院見解，阿明若沒有先向雇主提出異議，礙於誠信原則的要求，阿明將無法以勞基法第14條規定合法向雇主終止契約，此時會產生一方面阿明無法合法終止勞動契約，但除斥期間卻又繼續計算的窘境，無非對於阿明終止權的行使，多設了一道法律所未明文的門檻。
對於前述的狀況，或許改採雇主對於勞工依勞基法第14條第1項規定逕行終止契約時，由雇主提出符合違反誠信原則之事實及證據供法院來論斷勞工終止權的行使是否合法，而非一概以誠信原則為基礎，以「原則／例外」的二分方式，應該較能兼具個案正義及勞雇間的平衡。
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